国有资产管理往往只关注实物形态的保全和增值，但不关注资本形态的变化，特别是利润增量部分，纠结于认为这应该归属原始资本出资者所有，多少忽视了企业员工对增量部分的利益要求，国企员工的积极性也就失去了着力点。
今年的两会上，国企改革话题没有预想中的热。
去年9月，中央下发《关于深化国有企业改革的指导意见》，这是国企改革的总指导意见，随后各配套文件陆续下发。截至目前，在“1+N”系列文件中已出台12个，还有7个文件待印发。
从企业层面来看，多项改革措施还没有全面铺开，多少有些“上热下冷”。业内人士表示：一要等这些文件的实施细则出台；另一方面，要等待主管单位——国资委的部署，方能对号入座。那么，国企改革进程会不会又陷入第一年研究设计、第二年出原则方案、第三年出实施细则、第四年组织试点，第五年才推广实施的怪圈呢？国企改革为何不能像上世纪80年代那样雷厉风行呢？
有人给出了一种解释：国资委原副主任黄淑和表示，国企改革很多开拓性的改革工作，还缺乏一个容错的机制，这导致很多人不敢去开拓进取。确实现在有不少人存在“求稳怕错”的心理，注意——是怕错，不是怕乱，这里存在怎么把国企改革的积极性、主动性、创造性激发出来的问题。
另有一些分析则把国企改革快不起来的原因归结为既得利益者不想改革。国企中的确存在一些垄断国企，但同时有更多竞争性国企，即使是在垄断国企内部，也有不少竞争性的配套产业，因此全然归因于此，是一种以偏概全。
笔者认为，今日的国企改革的确不同于上世纪80、90年代的改革。80年代是计划经济开始解体的时期，国企数量很多，分布在社会经济的各个行业和角落，简单下放企业经营自主权、实行经营责任承包制就可以激发企业和职工的活力。而今天的国企数量较少，规模大，特别是一些央企配置在关系国计民生的产业，多处龙头地位、举足轻重，产业链条复杂，影响力较大，因此改革难度加大。
但从另一方面看，80年代国企改革之所以充满活力，一个重要经验是因为这些改革措施较好兼顾了国家、集体和个人三者之间的利益，重视企业利益和个人利益的合理存在，而措施也明快简洁，如通过利润承包方式使企业和职工能分享改革的红利，多劳多得，少劳少得，不劳动者不得食，这极大调动了企业和职工的改革积极性。
检视此轮改革至今已出台的若干文件，多数文件在国企分类、战略重组、规范法人治理结构、高管限薪等问题上着力，这些措施给人印象更多的是规范，而不是变革。
企业利益是什么？就是企业自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的能力和相应责权利关系，如果今天政府替代董事会行使三重一大（重大决策、重要干部任免、重要建设项目安排和大额资金使用）的权力，企业的责权利边界也就模糊了，容易演变成政府有关部委的派出机构，一举一动都是政府做派。
个人利益是什么？除了工资和奖金外，最需要的是其长期利益和企业利益必须绑在一起，员工信心的源泉是未来剩余索取权，也就是拥有本企业的股权。这是一个敏感的问题。在竞争激烈的国企，人力资本效率的重要性不低于原始出资权，但社会和国资管理部门对国企员工的要求不是都能很好理解和尊重的。国企管理中往往出现的一个问题是：国有资产管理往往只关注实物形态的保全和增值，但不关注资本形态的变化，特别是利润增量部分，纠结于认为这应该归属原始资本出资者所有，多少忽视了企业员工对增量部分的利益要求，国企员工的积极性也就失去了着力点。
另一方面，由于国企决策者的选拔和任命多由政府组织部门决定，并按级别实行分类管理，一些企业决策者已经行政化和官员化，他们不是企业家，即使坐在董事长和总经理的位置上，想的仍是政府的事情。笔者认为这也是在这轮国企改革中出现较长等待的一个重要原因。
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